要想通過人格測(cè)試，就要使用你的職業(yè)人格，留學(xué)同理（上）

在招聘過程中，許多抽象的力量會(huì)影響誰成功，誰失敗。但有一個(gè)因素是非常個(gè)人化的。

幾十年來，公司一直試圖衡量求職者的個(gè)性，尋找表現(xiàn)最好、任期最長(zhǎng)的人。招聘經(jīng)理通常會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格測(cè)試，以確定他們的性格傾向是否適合某一特定職位和公司的整體狀況。

一旦通過筆和紙進(jìn)行評(píng)估，許多評(píng)估就會(huì)轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上，現(xiàn)代技術(shù)甚至可以創(chuàng)建視頻測(cè)試，利用算法通過檢測(cè)員工細(xì)微的面部表情和分析單詞選擇來提取他們的個(gè)性。

仔細(xì)考慮性格測(cè)試是很重要的，因?yàn)槟愕拇鸢笗?huì)影響你被錄用的機(jī)會(huì)。成功的一個(gè)策略就是盡可能地保持你的職業(yè)形象。

什么人格測(cè)試試圖衡量

個(gè)性是一個(gè)很難定義的概念。密歇根州立大學(xué)(Michigan State University)組織心理學(xué)教授安?瑪麗?瑞安(Ann Marie Ryan)表示，招聘經(jīng)理用這個(gè)詞來指代求職者的“行為傾向”。

咨詢公司Dunnette Group的創(chuàng)始人、工業(yè)組織心理學(xué)家Leaetta Hough說，雇主感興趣的因素包括自信、可靠、謙遜、誠實(shí)、外向、創(chuàng)造力、開放性、親和性、自戀和威權(quán)主義。她補(bǔ)充說，這些特質(zhì)不是憑空產(chǎn)生的;它們?nèi)Q于“某人將要操作的環(huán)境”，在這種情況下就是工作場(chǎng)所。

對(duì)環(huán)境的依賴是這些傾向更像是“可學(xué)習(xí)的行為”而不是固定的特質(zhì)的原因之一，Martin Yate說，他是認(rèn)證的人事顧問和一些職業(yè)建議書籍和有聲書的作者。他說，畢竟，許多人在辦公室遵循職業(yè)規(guī)范，但在個(gè)人生活中卻不遵守。

無論是天生的還是后天習(xí)得的，招聘經(jīng)理都關(guān)心這些傾向，因?yàn)樗麄兿胩崆爸滥男┣舐氄咦羁赡馨磿r(shí)到場(chǎng)、在團(tuán)隊(duì)中出色工作、遵守規(guī)則、做出明智的決定、符合辦公室文化、有創(chuàng)造性地思考并在辦公室工作多年。

Ryan說:關(guān)于員工的性格到底能預(yù)測(cè)多少，這是一個(gè)有待討論的問題。工作表現(xiàn)更多地取決于技能和技術(shù)能力，而保留常常取決于金錢激勵(lì)。

要想通過人格測(cè)試，就要使用你的職業(yè)人格，留學(xué)同理（中）

要想通過人格測(cè)試，就要使用你的職業(yè)人格，留學(xué)同理（下）