要想通過人格測試，就要使用你的職業人格，留學同理（中）
但人才和薪酬并不是激勵員工行為的唯一因素，霍夫說:“大多數人比這更復雜。”
測試格式
為了衡量這種復雜程度，雇主們求助于性格測試。它們以多種形式出現，其中一些比另一些更有效。霍夫說，有些公司依賴的評估不是為招聘而設計的，而另一些公司則使用經過仔細審查的產品。
在他的書《終極求職指南》中，Yate指出了求職者面臨的幾種主要評估類型。客觀測試要求參與者用“是/否”、“真/假”或“同意/不同意”的答案來評價自己的性格特征。投射測試要求參與者通過完成句子和描述圖片來回應模棱兩可的提示。能力傾向測試試圖評估員工的學習潛力，而誠信測試則旨在評估他們的誠實和道德。
常用測試包括:
霍根人格量表
加州心理庫存
PDI就業庫存
適應性雇員性格測驗
響應格式因測試而異。例如，當面對下列陳述時，接受者可能被要求同意或不同意，標記正確或錯誤，或指出兩個選擇中哪一個更好地描述他們:
我喜歡組織信息。
我喜歡一時沖動做事情。
我做決定毫不猶豫。
我通常把感情藏在心里。
一些人格評估的練習版本可以在網上找到。
在招聘過程中，雇主可能不會將這些任務稱為性格測試，而是將其稱為性格測試
衡量文化契合度、能力傾向或批判性思維的評估或清單。招聘經理很少向應聘者通報自己的成績。
應試策略
求職者可以通過提高簡歷、磨練面試技巧和鞏固自己的技術技能來提高被錄用的機會。但他們能否在招聘性格測試中提高自己的分數呢?
專家說,是的。
Yate解釋說，關鍵是“學會把我們的私人生活和我們的職業自我區分開來”。這就意味著，考生不應該按照自己的直覺來回答評估問題，而應該問問自己:“作為一名專業人士，我的經驗是如何教會我思考和應對這種情況的?”
2250/5000
Ryan說，有些測試形式很明顯地說明了如何提供“社會需要的反應”。
比如，如果一項測試要求求職者對“我傾向于關注細節”或“不同意”的陳述表示“同意”或“不同意”，Ryan解釋說:“我們兩人都知道雇主想要的答案。”
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