2016年中國各級各類學校的教師數量超過了1500萬人，而截止2018年9月，全國國際學校在職教職工人數只有10萬多人。相比公立學校，國際化學校的教師池非常小，這意味著，現有的國際教師存量，很小很小。

然而，2018-2019和2019-2020學年，預計還將有97所國際學校落地招生，大多數學校在創校初期，基本就是靠挖人。可是挖來挖去，就是這么幾個人。頂思跟許多學校打交道，經常就遇見，不到半年，這個人的title就已經變了。

經過培訓，才能得到好師資，這是任何行業生存發展的最基本道理。盡管是眾人皆知的苦惱，也沒人愿意花錢培訓師資，因為發現，花了錢培訓完教師，這些人卻被挖走了或跳槽了，導致竹籃打水一場空，最后形成了誰都不愿意去給“教師培訓”買單。

所以，整個行業似乎進入了一種惡性循環，教師存量市場太小、流動太快、師資匱乏，這是所有國際學校面臨的辦學危機之一。

針對教師團隊組建危機，校長必須梳理清楚，教師來源和教師離職原因，最后就是清晰認識到，靠挖人解決不了根源問題，如何培養忠誠度非常高的教師，才是結癥之道。

研究發現，71%的教師是因為職業發展有限而選擇了離職，在四大離職原因排在了首位。似乎可以這么去想，這種“榮譽感”，有沒有可能與職業發展相關聯。

當然，現在還沒有直接相關的數據去支撐這個觀點，不過校長在“榮譽感”這個問題上，依然可以從一線教學團隊和中層管理團隊的構建上，去尋找答案。

如：教務——教學——教研

學科教師——骨干教師——教研組長——學科負責人——學術負責人

德育老師——生涯規劃——升學指導老師——升學指導主任

給到教師團隊清晰的職業發展理念，加之配套升級的薪酬體系，這是所有校長，應該具備的架構能力。